Der systemische Ansatz für moderne Führungskräfte ist äußerst hilfreich, um sich in der Begleitung von immer spezialisierteren Teams in der digitalisierten Welt zurecht zu finden. Teams, die sich verändern müssen – weil Arbeitswelten sich verändern und den Menschen viele Dinge erleichtern, und auch im selben Maße Dinge neu und anders abverlangen.
Die künstliche Intelligenz (KI) ist beispielsweise ein sehr gutes Hilfsmittel, um Arbeitsvorgänge zu erleichtern. Einige Aufgaben werden bereits durch KI übernommen und noch übernommen werden, so dass sich Mitarbeitende anderen Tätigkeiten zuwenden können. Das sind dann oftmals Tätigkeiten, bei denen KI an ihre Grenzen stößt. Spezifische Tätigkeiten, bei denen es menschliche Spezialkräfte benötigt.
All dies bedeutet, dass Teams, Mitarbeitende und Führungskräfte sich – noch mehr als bisher – und in anderer Form spezialisieren müssen. Und dafür bedarf es geeigneter Kompetenzen und vor allem auch intrinsischer Motivation, die gut eingesetzt wird und ihre „Spielwiesen“ gezielt finden und ausleben darf. Und es benötigt auch prinzipiell die Haltung, dass es stetige Weiterbildung in neuen Kompetenzen und den Willen und die Räume zum fokussierten Lernen und Ausprobieren braucht.
Arbeiten und Lernen im unsicheren Raum
Moderne Arbeitsräume bestehen mittlerweile aus vielen Unbekannten und sich schnell wechselnder systemischer Phänomene. Es ist komplex. Und all das erfordert immer mehr die Kompetenz, psychologische Sicherheit aufzubauen und fördern zu können. Es ist gar nicht mehr möglich, alles im Blickfeld zu behalten. Schon gar nicht mehr nur von einer Person, die zumeist die Führungskraft in dieser Aufgabe ist (zumal nach altem Führungs-Verständnis). Gerade die Einführung digitaler Lösungen und KI bringt Unsicherheiten und komplexe Zusammenhänge mit sich – systemisches Denken hilft, diese zumindest gut zu beobachten. Und dies gibt psychologische Sicherheit bei gleichzeitiger Erlaubnis, sich auch entspannen zu dürfen (weil nach systemischen Verständnis komplexe Prozesse und Systeme eh nicht in Gänze zu managen sind).
Der systemische Ansatz und Coachingansatz erkennt die Komplexität der Dinge an! Es wird hier kein kausales Denken in dem Sinne angenommen. Es zahlt alles zirkulär in Wechselwirkung aufeinander ein.
Wir können also miteinander im Team diese komplexen Wechselwirkungen beobachten… Ein Team hat eine Idee, macht erste Schritte dorthin, also probiert aus und beobachtet den PROZESS… Situatives Feedback ist hier enorm wichtig! Es wird sich dann dabei herausstellen, ob es sich lohnt, diesen Prozess weiterzugehen oder eher nicht oder einfach anders… Im Prozess kann vieles auch von KI und digitalen Helferlein übernommen werden. Die Prozess BEOBACHTUNG ist Team und Führungssache.
Es geht in digitaler Führung also vermehrt darum, psychologische Sicherheit aufzubauen und Komplexität zu managen (Führungskräfteentwicklung). Dafür brauchen Führungskräfte eine Haltung, die nicht im Schwerpunkt mit kausalem Denken und Handeln und Perfektionismus „dealt“, sondern eben auch locker lassen und Raum geben kann – zum Ausprobieren und selbst machen. Sehr gute Beobachtungskompetenz und Kommunikationsfähigkeit mit den meist high performer Teams sind gefragter denn je.
Moderne Führungskräfte in digitalen Welten werden immer mehr aufgefordert, kompetent Change- und Transformations-Prozesse begleiten zu können. Die Unterstützung der Teams dabei, Veränderungen nicht als Bedrohung, sondern als Chance zu sehen, scheint eins der wichtigsten Führungskompetenzen. Dafür benötigt die Führungskraft selbst die nötige Portion Optimismus, Begeisterungsfähigkeit und ja auch Frustrationstoleranz. Sie benötigt ein soziales Gespür dafür, was bei den Menschen im Team los ist, um die Psychologie und spezifische Teamdynamiken vermehrt zu managen. Denn Change und immer häufiger werdender „stark spürbarer Change“ verlangt den Menschen mehr ab – und zwar primär auch in ihrem Umgang mit der eigenen Psyche und den eigenen Emotionen (Stressregulation).
Bedeutung der systemischen Haltung für Führungskräfte:
• Ganzheitliches zirkuläres Denken:
Erkennen und Verstehen von Wechselwirkungen innerhalb des Teams und des Unternehmensumfelds
• Individuelle Führung, Wertschätzung und Ressourcenorientierung:
Persönlichkeiten, Stärken, Potenziale und Kompetenzen der Teammitglieder in den Fokus rücken
• „Neutralität“ und Lösungsorientierung:
Keine vorschnellen Urteile, sondern gezielte Fragen zur Erarbeitung von Lösungen
• Verantwortungsbewusstes Begleiten:
Führungskräfte ermöglichen Selbstverantwortung und fördern Eigeninitiative, ohne zu überfordern
Innovationen fördern und spontan kreativ sein dürfen
Gerade die letzten beiden Punkte sind total wichtig im Lern- und Arbeitsbereich des digital leadership. Teams wünschen sich vermehrt Führungskräfte, die zwar selbst eine klare Meinung haben und am Ende des Tages ggf. auch – je nach Definition der Zuständigkeit – klar entscheiden. Der Weg dorthin ist aber meist ein anderer. Denn Führungskräfte, die sofort zu Beginn zu stark „hausieren gehen“ mit ihrem eigenen Urteil, versperren oftmals bereits den Weg zum freien Denken. Auch andere Lösungen können sehr gut oder auch noch besser sein als die eigene. Oder am allerbesten denkt man zusammen, hilft als Führungskraft mit Hilfe von guten systemischen Fragen beim Denken!
Die Innovationsförderung, also den Raum zu schaffen, in dem kreative Ideen entwickelt und agil umgesetzt werden können, scheint sehr wichtig. Eine Umgebung anzubieten, in der Teams ermutigt werden, innovative Lösungen zu entwickeln und neue Ansätze auszuprobieren. Dazu braucht es bei der Führungskraft die Haltung, dass Ideen erst einmal willkommen sind und der tiefe Glaube, dass die Kompetenz zur Lösung in den Menschen selbst steckt. Oftmals in anderer Art und Weise, aber genau in dieser Mehrdimensionalität entfaltet sich die Kraft!
Und dies ist typisch systemisches Denken: Der Glaube an die Eigenkompetenz der Menschen. Und hieraus speist sich ein weiterer Grundsatz, nämlich dass sich Erkenntnis im Prozess entwickelt, als dass sie als Geistesblitze plötzlich vom Himmel fällt! Das passiert auch mal, aber meist ist es doch eher ein Ausprobieren und Beobachten des Arbeitsprozesses. Je mehr Veränderung auch innerhalb der Prozesse zugelassen wird, je mehr kann sofort korrigiert und optimiert werden. Und das macht die Prozesse meist schneller besser!
Also geht es in digital leadership mit dem systemischen Ansatz auch primär darum, Agilität zu fördern: „systemisch zu führen“ vermittelt Führungskräften, wie sie flexibel auf Veränderungen und neue Anforderungen reagieren können, was in der sich ständig wandelnden Welt der KI entscheidend ist. Und wie sie damit in ihren Teams eine gute Arbeitsumgebung schaffen, ohne zu überfordern.
Denn das Thema „Stressbalance“ ist heute wichtiger denn je. Denn alles passiert schnell und immer schneller – da scheint das Verlangsamen und Entschleunigen manchmal der bessere Weg. Statt Aktionismus kann der systemische Ansatz lehren, eher in Ruhe den Prozess gut zu beobachten, um dann in der Diskussion und dem Dialog im Team kluge Schlüsse daraus zu ziehen. Frei nach dem Motto: Das Gras wächst nicht schneller, indem man daran zieht!
Und damit wären wir auch bei einem absoluten wichtigen Punkt in moderner Führung:
Menschen sind keine Maschinen. Es geht darum, KI gut von Menschen zu unterscheiden. Menschlichkeit zu bewahren. Im Spannungsfeld zwischen Technologie und Effizienz den Fokus auch gezielt auf emotionale und soziale Bedürfnisse des Teams zu legen, ist Führungsaufgabe Nr. 1.
Kompetenzentwicklung von Führungskräften im „digital leadership“
Einiges an Kompetenzen im digital leadership sind Kompetenzen, die es auch generell in moderner Führung vermehrt braucht – jedenfalls wenn man es mit dem systemischen Arbeits- und Coachingansatz betrachtet (Systemische Führungskräfteentwicklung).
Die eigene Selbstführung & psychologische Sicherheit:
Die Reflexion der eigenen Haltung, um sicher und authentisch zu agieren. Um zu erkennen, wo die eigenen „Verführbarkeiten“ liegen, z.B. in der eigenen Ungeduld, dem eigenen zu starken Pessimismus, dem Kotrollbedürfnis, dem eigenen „zu sehr über die eigenen Belastungsgrenzen gehen“ etc. pp. Das Team ist oftmals so gut oder so schlecht wie die eigene Führungskraft. Daher sollten sich moderne Führungskräfte stärker reflektieren und auch öfter ehrliches Feedback von verschiedenen Menschen einholen.
Systemisches Coaching kann ein guter, entlastender Begleitender von erfolgreichen modernen Führungskräften in digitaler Führung sein. Oder vermehrte Kollegiale Beratungen, die eine hohe Priorisierung im Führungsalltag einnehmen könnten – und damit auch vermehrt Sicherheit geben.
Die professionelle Kommunikation stärken:
Klarheit, Empathie und Offenheit als Schlüssel zu vertrauensvollen Beziehungen. Hierzu gibt es so viel zu schreiben. Gerade das Thema Empathie funktioniert nur auf Basis guter Selbstreflexion, der sogenannten IMPATHIE. Sich selbst also gut genug zu kennen, um überhaupt mitzubekommen, wie sehr das eigene Verhalten das Verhalten von Teams systemisch beeinflusst…
Dazu kommt dringend notwendiges Wissen um die moderne Persönlichkeits- und Motivationspsychologie (PSI Potentialanalyse). Wenn ich als Führungskraft keine Ahnung von intrinsischer Motivation habe, wie soll ich diese dann bei meinen Mitarbeitenden erkennen? Und diese braucht es unbedingt, um Freude am Arbeiten zu haben und Größeres zu leisten, in den berühmten Flow zu kommen!
Grenzen setzen können:
Überforderung vermeiden – für sich selbst und das Team ist eine notwendige Kompetenz. Durch weniger enge Rahmensetzungen und damit freiere Arbeitsfelder kann es schnell unübersichtlicher werden. Und das Gefühl von „Dinge abgearbeitet zu haben“ wird vermutlich noch weniger vorhanden sein, weil eben die Arbeitsfelder komplexer und damit weniger linear zu denken sind. Es geht möglicherweise im Arbeitsprozess immer mehr um kleinere Meilensteine, die gut im Blick zu halten sind. Aus diesen und noch vielen anderen Gründen heraus sollte jede digitale Führungskraft Überforderungsphänomene gut im Blick haben – bei unterschiedlichen Persönlichkeiten.
Zusammenfassend gesagt, braucht es eine Weiterbildung im systemischen Denken und Handeln: Dies bedeutet den Aufbau eines fundierten Verständnisses systemischer Prinzipien und deren Anwendung in Führungssituationen.
Dazu gehören zum Beispiel auch systemische Ansätze und Methoden zur Unterstützung von Teams:
• Zirkuläres Denken
Betrachtung eines Problems aus unterschiedlichen Perspektiven (z. B. Kunde, Mitarbeitende, Führung)
• Reflexionsräume schaffen
Moderation von Dialogen, die Raum für Austausch, Feedback und kreative Ansätze bieten
• Fragemethodik
Förderung neuer Perspektiven durch lösungsorientierte Fragen (z. B. „Was würde passieren, wenn…?“ oder „Welche Alternativen sehen wir noch?“)
• Systemische Aufstellungen
Visualisierung von Strukturen und Beziehungen, um Dynamiken sichtbar und bearbeitbar zu machen
Systemische Arbeitsansätze und systemisches Coaching sind aus unserer Sicht sehr wichtige Zukunftskompetenzen. Ein systemischer Ansatz schafft eine strukturierte Grundlage für Führungskräfte im digital leadership, um ihr Team effektiv zu unterstützen, Innovation zu fördern und gleichzeitig strategische und ethische Aspekte im KI-Kontext und KI-orientierten Teams zu berücksichtigen. Dies führt nicht nur zu besseren Ergebnissen, sondern auch zu einem nachhaltigeren und motivierteren Team.
Mit einer systemischen Haltung wird eine nachhaltige Balance zwischen Effizienz, Innovation und Menschlichkeit ermöglicht, so unsere Erfahrungen.
Sprechen Sie mit uns:
02501 – 264 99 06
Hier geht es zu weiteren Infos:
Systemische Führungskräfteentwicklung