Unternehmen und Menschen stehen immer mehr unter Stress und sehen sich großen komplexen Herausforderungen gegenüber. Das erleben wir sowohl vermehrt im Business Coaching in Münster – vor allem im Führungscoaching – als auch in der systemischen Organisationsentwicklung, dem Changemanagement.
Wenn Geschäftsführende im systemischen Coaching mit uns arbeiten, dann vermischen sich nicht selten Fragen zur eigenen Rolle und zum Führungsverhalten mit der Frage nach Aspekten der Unternehmensentwicklung wie Strukturen, Prozesse und Strategiebildung.
Startups beispielsweise haben eben oftmals noch keine gewachsenen Strukturen und Prozesse, diese müssen erst einmal erdacht und vor allem erprobt werden.
Damit zusammen hängt natürlich die Frage:
Wie möchte ich als Geschäftsführender, als Leitungsteam mein Unternehmen eigentlich aufbauen, begleiten und verändern?
Die Ausrichtung im Coaching und in der Organisationsentwicklung
Wenn man diese Frage im Coaching mit KlientInnen bearbeitet, dann beschäftigt sich derjenige Mensch u.a. auch mit der eigenen Persönlichkeit:
- Wie bin ich „gebaut“ und was habe ich für Verhaltenstendenzen in der Führungsrolle?
- Was ist mir wichtig, zB die Autonomie als Wert, und wie schaue ich daher auf den Struktur Aufbau in meinem Unternehmen?
- Wo habe ich auch „blinde Flecken“?
Als Beispiel die Tendenz, zu wenig Verbindlichkeit zu schaffen, weil ich eher freiheitsmotiviert bin – oder ggf. auch noch zu unsicher.
Die bewusste Reflexion hilft, um zu erkennen, was genau der eigene Anteil daran ist, warum Dinge wirksam im Unternehmen laufen oder auch nicht so gut laufen – und was man daran konkret verändern kann.
Zudem gibt die eigene Haltung in der Führungsrolle natürlich Antworten darauf, wie der Mensch und auch das Team das individuelle Unternehmen gestalten möchte.
Wenn ich zB Eigenverantwortung in meinen Teams intensivieren möchte, dann muss ich als fördernde Person wissen, was die psychologischen Parameter dafür sind, dass Menschen gern eigenverantwortliches Arbeiten anstreben. Und dafür muss ich bereit sein auch selbst zu lernen.
Habe ich also eine Grundhaltung, die Lernen und Entwicklung begrüßt?
Das wäre eine wichtige Frage, wenn ich meine Strukturen und Teams entsprechend ausrichten möchte. Und es fängt natürlich immer bei mir selbst auch an.
In diesem Sinne verschränken sich dann immer mehr die im Business Coaching erfahrenen eigenen Themen und Anliegen und Haltungen und Ansätze mit der angestrebten Organisationsentwicklung.
Hierfür halten wir den Begriff des systemischen Organisationscoachings für passend. Die Person wirkt auf System und umgekehrt.
Systemisches Denken ist zirkulär: Alles hängt mit allem zusammen. Die Persönlichkeit mit der Rolle, das Verhalten mit Strukturen, Strukturen mit Prozessen, Prozesse mit Strategien, Strategien mit Werten, Werte mit Erfahrungen – und diese Liste ist erweiterbar…
Dieses systemische Denken macht die Themen natürlich nicht weniger komplex, hilft aber dabei, immer besser zu verstehen.
Wenn Geschäftsführende erfolgreich die Unternehmensentwicklung und ihr Changemanagement betreiben wollen, dann geht das auch nur bis zu einem gewissen Grad „über den Kopf“, im Sinne von Herausplanen, Konzeptionieren, Vorbereiten. Reflexion hilft – das was das systemische Organisationscoaching eben primär auch ausmacht, ist das „ins Tun kommen“.
Das Erleben in der systemischen Organisationsentwicklung
Geschäftsführende erleben, gerade im Aufbau und Wachstum des Unternehmens, dass noch viel Chaos herrscht. Um das irgendwie „im Griff zu halten“ und sich selbst ein Sicherheitsgefühl zu geben, arbeiten sie – bis sie teilweise nahezu vor Erschöpfung umfallen.
Alles ist dringend und alles muss irgendwie geschafft werden – oftmals noch ohne klare Vorstellung von dem, was wirklich wichtig ist. Die „Dringlichkeitsspirale“ wird zum Hamsterrad, was nicht selten in gefährlicher Überlastung der Verantwortlichen und Chaos im System sorgt.
Denn es gibt noch keine klaren Anker, wonach sich das System eigentlich genau ausrichten soll.
Es gilt also in dieser Masse aus komplexen Themen erst mal zu überlegen, was wirklich wichtig ist.
Dabei helfen u.a.:
- die eigenen und gemeinsamen Werte
- die Mission (Warum tun wir das, was wir tun und zu welchem Mehrwert?)
- klare Ziele, die darauf aufbauen und Ergebnisse, die darauf einzahlen
Es fällt dann viel leichter zu priorisieren und zu entscheiden, was jetzt gerade wichtig ist. Und so baut sich nach und nach auch eine wirksame Strategie.
An diese Themen kommt man nur gemeinsam über das Tun, das Sprechen darüber. Wir systemischen Coaches sprechen von der „Balkonperspektive“:
Ohne sich aus dem Alltag rauszunehmen und bewusst diese Themen miteinander anzuschauen und ehrlich zu bewegen, bleibt es unkoordiniert und die Organisationsentwicklung bekommt keine klare Ausrichtung.
Und genau hier hilft der systemische Ansatz:
Denn wir lernen u.a. auch aus dem individuellen Business Coaching mit Menschen, dass Systeme komplex sind und es eben nicht DIE richtige und sichere Lösung gibt…
Coaching bedeutet immer, Impulse und Ideen miteinander zu bewegen, es dann auszuprobieren und zu entscheiden, ob das wirksam ist für die Person oder eben auch nicht. Genau so ist es im Organisationscoaching, nur eben mit ganzen Teams und vielen Einheiten.
Zudem geht der systemische Ansatz davon aus, dass wir die ganze Komplexität von den vielen Dingen sowieso nicht begreifen und schon gar nicht kontrollieren können. Daher ist hier eine Entspannung möglich. Wir können nur an bestimmten Rädchen im Uhrwerk ansetzen und schauen, was sich ggf. noch mit dreht… und was auch (noch) nicht.
Beobachten – Impulse geben – wieder beobachten – erfahren – wieder ausprobieren – lernen – entdecken – wiederholen – weglassen – neuer Impuls…
Das bedeutet das TUN im systemischen Organisationscoaching, wie im systemischen Business Coaching eben auch.
Psychologische Stabilisierung in der Organisationsentwicklung
Was wir sowohl im Business Coaching mit Führungskräften und Mitarbeitenden als auch in der Unternehmensentwicklung und Unternehmensberatung häufiger sehen: eine psychologische Destabilisierungsschleife.
Die Komplexität unserer Welt wird höher. Wir versuchen dennoch – teils zwanghaft – das alles zu begreifen und unter Kontrolle zu halten, anstatt es anzuerkennen und zu akzeptieren.
Dieses Kontrollieren wollen führt oftmals zu einer ungesunden Schleife:
Kognitive Überlastung – Subjektiver Kontrollverlust – Stress und dem Gefühl, sich emotional nicht mehr regulieren zu können – Selbstwert Probleme – Psychische Destabilisierung und Motivationsverlust – Tunnelblick und oftmals noch mehr Kontrollverhalten (wie beispielsweise das Mikromanagement)
Systemisches Denken und Handeln hilft, sich mehr zu entspannen und im Organisationscoaching auf dem Arbeitsprozess und das Miteinander zu vertrauen.
Und sich eben die Zeit miteinander zu nehmen, Dinge zu denken, zu besprechen und dann bewusst in die Erprobungsphasen zu gehen.
Alles auf einmal geht dabei nicht!
Gerade im Startup Bereich stellen wir immer wieder fest, dass häufig zwei wichtige Aspekte aus gerade benannten Gründen fehlen:
- Fokus und Verbindlichkeit
Die Verlustangst ist oft hoch, dass man Dinge und Chancen verliert, wenn man priorisiert und damit bewusst Dinge natürlich auch schieben oder fallen lassen muss.
Was bedeutet nun dabei die psychologische Stabilisierung?
Ein möglicher Zugang könnte folgender sein:
Wie im Business Coaching auch, schauen wir uns erst mal an, was ist und wie aktuell die Verhaltensweisen sind, die sich im System zeigen.
Wird beispielsweise alles dringlich gemacht und Überlastungsgefühle einfach weggedrückt?
Dadurch sind Gefühle nicht einfach weg, sondern sie wirken weiter im System.
Wegdrücken, vermeiden, grübeln, ablenken – all das sind Phänomene, die nicht ins TUN, in die „Balkonperspektive“ führen.
Vielmehr könnte sich der Geschäftsführende zusammen mit seinem Team fragen:
Was ist jetzt gerade eigentlich los?
Was ist daran wirksam und was nicht?
Und was wäre ggf. noch oder noch anders wichtig(er)?
Dabei spielen Gefühle eine große Rolle, denn es geht bei psychischer und organisationaler Stabilität und Resilienz immer auch darum, die Gefühle zu regulieren. Stimmung und Energie, die immer zu spüren sind, sind direkte Hinweise auf diese psychologischen Mechanismen und sollten und können offen besprochen werden.
Das setzt natürlich die psychologische Sicherheit und Vertrauen voraus, die sich auch im Arbeitsprozess und DURCH den Prozess herstellen lassen.
Es geht also immer um bewusste Auseinandersetzung und bewusstes Sprechen miteinander.
Am Beispiel der Gefühle:
- Erkennen
Wir benennen präzise, was wir gerade fühlen. - Wählen
Wir brainstormen Ideen und wählen dann eine Strategie aus, mit der wir unsere Gefühle regulieren wollen - Umsetzen
Wir setzen diese Strategie verbindlich ein und prüfen, ob wir unser Ziel erreichen.
Dieses Vorgehen schafft Fokus auf eine Strategie, die jetzt gerade im Prozess wichtig erscheint und bringt sie ins verbindliche Umsetzen.
Sie ist wichtig, weil unsere Gefühle und Werte uns das anzeigen.
In diesem Sinne wird systemisches Organisationscoaching wirksam und bringt die Dinge Schritt für Schritt auf den Weg – individuell und im System.
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