Eine wirksame Teamführung ist nachweislich ein großer Erfolgsfaktor in Unternehmen.
Denn die Produktivität, das Leistungs- und Innovationsvermögen, unternehmerisches Denken, die Arbeitszufriedenheit sowie Mitarbeitenden Bindung und auch die Attraktivität für neue Talents, Führungskräfte und Fachkräfte – all dies sind wichtige Aspekte, die direkt am Erfolg oder Misserfolg der Teamführung beteiligt sind.
Ich selbst bin Führungskraft mit meiner eigenen Teamführung in Münster. Ich weiß und meine KollegInnen wissen es ebenso, als ExpertInnen für diese Themen, was eine gute Teamentwicklung und ein gutes Teamklima ausmacht: in aller erster Linie eine gute Bewusstheit über das gemeinsame Teamverhalten und dabei auch die unterschiedlichen Rollen und Verantwortungen im Team.
Das ist sozusagen vergleichbar mit einem Orchester, wo jeder und jede bestenfalls weiß, was sie auf Basis der eigenen Kompetenz und Zuständigkeit am jeweiligen Instrument genau zu tun hat im gemeinsamen Stück, das miteinander produziert und gestaltet wird. Und das weiterhin sehr Spannende entsteht ja dann bekanntlich im Zusammenspiel…
Teamentwicklung als offener Gestaltungsdialog
Ich las jetzt über folgenden Aspekt, den ich als Musikerin und systemischer Coach sehr interessant finde – und der für mich sehr gut übertragbar ist auf wirksame Teamführung, eine bewusste Auseinandersetzung im Team.
Gute DirigentInnen und Orchester Teams agieren wohl folgendermaßen:
Richtig gute MusikerInnen reagieren nicht direkt beim Schwingen des Taktstabs, sondern etwas verzögert. So sind sie in der Lage, den Takt noch etwas zu „interpretieren“, also die IDEE des Dirigierenden in sich aufzunehmen und was Eigenes daraus zu machen, ihren besonderen Anteil mit ihrem individuellen Instrumentenklang und im Miteinander zu gestalten.
Es entsteht dann eine ganz besondere Form von RESONANZ und Übersetzung des gemeinsamen Klangs im Team – und eben kein monotones, gleichförmiges, eindimensionales „Abarbeiten“ von dem, was die DirigentInnen Rolle, die Führungskraft vorgibt von dem, was auf dem Notenblatt steht.
Wenn ich an mich und meine Teamführung in Münster und meine „Mitmusizierenden“ in meinem Team denke, ist dies bei uns genauso. Wir haben zwar keinen in dem Sinne Dirigierenden dabei – aber wir hören (auch deswegen) genau aufeinander.
Denn was ich als Führungskraft tue, ist nicht hierarchische Machtausübung. Mir in meiner Führungsrolle ist es wichtig zu inspirieren, meine Idee in die Runde zu geben und auch genauso andere Perspektiven darauf zu hören. Das bringt Wertschätzung und Lust auf Beteiligung. Auf dieser Basis entstehen sowohl Teamzufriedenheit, als auch eine Produktivität der unterschiedlichen Persönlichkeiten im Team, auf Basis ihrer unterschiedlichen Stärken.
Es ist ein echtes Hinhören bei uns, ein echter DIALOG miteinander, ein gemeinsames Bemühen, immer wieder etwas Neues entstehen zu lassen – auch und gerade dann, wenn man die Stücke gefühlt schon 100 und mehr Male gespielt hat. Gerade dann ist es wichtig, alte gewohnte Muster zu verlassen und sich neue Blickwinkel einzuholen und sich darum zu bemühen. Andernfalls läuft man Gefahr, alles nur noch zu sehr durch eine gewohnte gemeinsame Wahrnehmungsbrille zu sehen. Die Aussage im Team „So habe ich das noch gar nicht betrachtet“, dieser Satz ist ein sehr willkommener.
Genauso arbeiten wir auch extern in der systemischen Organisationsentwicklung, wenn wir als Coaches Führungskräfte und ihre Teams begleiten. Wie bieten u.a. neue Blickwinkel und machen das Team auf diese aufmerksam… allen voran auch die Führungskräfte als DirigentInnen.
Systemisches Team Coaching hilft der wirksamen Teamführung
Beim Team Coaching in Münster und in der Begleitung von Führungskräften erleben wir es ganz häufig, dass erst einmal die Führungskraft selbst aufgefordert ist, sich gut selbst zu reflektieren. Denn die Tendenz ist da, dass zu viele festgefahrene Wahrnehmungsgewohnheiten bis hin zu blinden Flecken im eigenen Verhalten vorhanden sind. Dies führt oftmals dazu, dass der eigene Anteil am Verhalten des Teams nicht gesehen und verstanden wird.
Ein Beispiel: Eine Führungskraft wundert sich darüber, warum ihr Team so wenige eigene Ideen in Meetings äußert. Das könnte daran liegen, dass sie selbst zu wenig Raum für andere Meinungen lässt bzw. zu meinungsstark auftritt.
Erkennbar wird das am kommunikativen Verhalten, wenn beispielsweise differente Meinungen in der eigenen Rhetorik dann tendenziell zur eigenen Meinung „passend gemacht werden“: „Du meinst doch sicherlich damit das und das, oder?“ Diese oft gar nicht bewussten, subtileren „Manipulationen“ geschehen oftmals gar nicht aus böser Absicht – sie sind zum Beispiel eine Tendenz im selbstbestimmten Persönlichkeitsstil. Wenn ich mir als Führungskraft darüber bewusst bin, dass ich zu diesem verbalen Verhalten neige, kann ich daran arbeiten und mich, da wo es wirksam ist, mehr zurückhalten.
Die Führungsrolle ist eine Machtrolle.
Mitarbeitende brauchen viel Vertrauen, um sich der Rolle gegenüber offen und frei zu verhalten. Wie man diese eigene Rollenidentität gestalten kann, das sollte jede Führungskraft gut für sich reflektieren. Denn hier liegt u.a. der Hebel, viel Potenzial aus dem eigenen Verhalten und dem seiner Teams zu schöpfen.
Fazit: Bewusste Reflexion von Teamverhalten und Führungsverhalten ist notwendig.
Denn während ethisches und unterstützendes Führungsverhalten darauf ausgerichtet ist, Vertrauen zu schaffen, Integrität vorzuleben und Mitarbeitende zu stärken, gibt es auch andere Machttendenzen – zum Beispiel die Bereitschaft, eigene Ziele auch dann zu verfolgen, wenn andere darunter leiden und dies als legitim zu betrachten.
Dieses destruktive Führungsverhalten, was wir auch im geschützten Raum im Führungscoaching in Münster mit den Betroffenen reflektieren, ist weniger fair, weniger unterstützend und weniger transparent. Diese Führungspersönlichkeiten orientieren sich weniger an den Bedürfnissen oder der Entwicklung ihrer Mitarbeitenden. Der eigene Nutzen steht eher im Vordergrund, bei gleichzeitiger geringerer Wertschätzung der Menschen im Team.
Solange dies selbst bemerkt wird und/oder auf das Feedback vom Team, der Coaches die Eigeninitiative erfolgt, sich selbst zu reflektieren und zu verändern in der Rolle, ist alles möglich.
Gefährlich wird es oftmals dann, wenn bei diesen Tendenzen die Eigenreflexion und ehrliches Feedback ausbleiben.
Folgendes Führungsverhalten im Team und entsprechende Wirkungen auf das Teamverhalten werden dann beobachtbar:
- der Arbeitsplatz wird zur eigenen Showbühne
- Überschätzung der eigenen Fähigkeiten
- manipulative oder einschüchternde Tendenzen
- Kontrolle und weniger Transparenz
- Gerechtigkeit schwindet und Ausnahmen werden die Regel
(vor allem für sich selbst und die eigenen Unterstützenden) - unfaire Verhandlungsführung bis hin zu Täuschungsstrategien
- Erfolge werden nach oben für sich reklamiert und Fehler nach unten verlagert
- Eigenes schädliches Handeln wird legitimiert, z. B. durch das Prinzip der Überlegenheit und Hierarchiebezogenheit u.a.
Das Interessante und Traurige ist, dass diese tendenziell narzisstischen Persönlichkeiten selbst eher wenig echte Freude bei all dem empfinden, weil sie von der eigenen intrinsischen Motivation und dem für Menschen wichtigen WERTvollen Miteinander weitestgehend abgekoppelt sind.
Hier also anzusetzen, hilft sowohl der Person in der Führungsrolle, als auch dem Team, das diese Person zu führen hat. Die Führungskraft kann lernen, von der hierarchischen Statusmacht zum gemeinschaftsförderlichen Machtverhalten zu kommen. Und das Team kann lernen mehr zu vertrauen und sich mit Hilfe von Feedback zu öffnen. Insgesamt bedeutet es, miteinander in einen ehrlicheren DIALOG zu kommen – und das will gelernt und gut begleitet sein, zum Beispiel durch Team Coaching in der Teamentwicklung.
Das systemische Team Coaching und die Arbeitsprozesse in der Teamentwicklung sind sehr sinnvoll genau hierfür – und oftmals ein Buster für das Leistungsvermögen und die Teamzufriedenheit insgesamt.
Und um noch einmal zum Orchester zurück zu kehren: Die Dirigierenden, die Führungskräfte können dann lernen, ihren eigenen Anteil am Teamerfolg ebenso zu schätzen, wie das Mitgestalten jedes Einzelnen und das „Aufeinander hören“, um ein erstklassiges und inspirierendes Teamergebnis zu erreichen.
Vom Kollegen zur Führungskraft
Eine sehr besondere Teamentwicklung benötigt es häufig, sobald jemand aus dem Team zur Führungskraft in genau diesem Team mit den alten KollegInnen gemacht wird. Hier erleben wir, wie jemand in eine Machtrolle wechselt und damit Befugnisse bekommt, die durchaus auch erst mal Probleme machen können.
Es gelten nun alte Beziehungsmuster und gewohnte Handlungen nicht mehr. Die neue Führungskraft muss auf funktionaler Ebene nun z.B. auch Dinge durchsetzen, die beispielsweise im Team unbeliebter sind.
Da ist dann zum einen der eigene Change und Rollenwechsel, der bewältigt werden muss: Was ich selbst vorher noch als Mitarbeitende blöd fand, muss ich nun mit vertreten in der Rolle der Führung. Dazu kommen dann oftmals noch die alten „Beziehungslogiken“, wie z.B. „eine Hand wäscht die andere“, die bisher handlungsleitend waren. Sie müssen jetzt durch neue Logiken ersetzt werden, wie z.B. „ich stehe nun für das Gleiches-Recht-für-alle Prinzip“ und muss bestimmten Personen gegenüber auch Dinge ablehnen können. Dies ist für viele Menschen eine Herausforderung, denn sie wollen auf Beziehungsebene nicht gern ihre Gunst verlieren…
Die Aufgabe ist hier also wieder die der Selbstreflexion und dann steht die transparente Kommunikation der Themen im Team an. Hier hilft oftmals systemisches Team Coaching, um zu lernen sich dabei sicher zu fühlen und geeignete Kommunikationsstrategien dafür zu finden. Genau hier anzusetzen und sehr offen über die Veränderung, alte und neue Erwartungshaltungen und die Beziehungsgestaltung zu sprechen. Auch offen mit dem Thema Macht umzugehen und gemeinsam zu beleuchten, was diese Machtrolle genau ausmacht und wie sie nun gestaltet wird, ist aus Erfahrung für beide Seiten sehr hilfreich.
Viele Persönlichkeiten in alten und neuen Führungsrollen reiben sich irgendwo zwischen „ich möchte meine Gunst bei den KollegInnen nicht verlieren“ und „ich muss nun auch andere Ziele selbstbewusst verfolgen“ auf – wenn sie sich nicht gut reflektieren. Das muss nicht so sein.
Systemisches Führungscoaching in Münster und effektive Teamführung hilft.
Wir systemiker unterstützen Sie gern:
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