Systemische Eloquenz – Schlüsselfaktor moderner Führung

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Dass die Art der kommunikativen Führung, bei allen anderen Transformationen aktuell, sich auch verändern muss, steht wohl außer Frage. Moderne Führungskompetenz ist gefragter denn je.

Gerade auch junge Fachkräfte legen viel Wert auf individuelle Selbstentwicklung und individuell motivierende Kommunikationskompetenz – und erwarten dies auch von ihren Führungskräften. Dies setzt voraus, dass ich als Leitender von Mitarbeitenden und Teams über gute Selbstreflexionsfähigkeit verfüge: über meine eigenen kommunikativen Fähigkeiten, meine Verhaltensmuster und meine eigenen Entwicklungsfelder als Führungskraft.

Das Bild der modernen Führungskraft scheint deutlich im Wandel:
vom „die Richtung vorgebenden Alpha Tier“ hin zum gut reflektierten, eloquenten „Coach“ – als Teil einer innovativ arbeitenden Gemeinschaft, die auf konstruktiven Austausch Wert legt. 

Wie im vorherigen Blog Artikel Systemisch ehrgeizige Führungskompetenz beschrieben, sollten die Anforderungen an die moderne Führungskraft unserer Ansicht nach in erster Linie erst einmal in guter Selbstführung bestehen:

  • Selbstwahrnehmung & Selbsterkenntnis
  • Stress- und Selbstmanagement
  • Selbstverantwortung
  • Beziehungsmanagement

Was heißt das genau?

 

Fremdwahrnehmung beginnt mit Selbstwahrnehmung

Menschen haben eine mehr oder minder gute Selbstwahrnehmung, einen Zugang zu sich selbst. Diese Wahrnehmung funktioniert über das Selbstgespür, die Wahrnehmung von Gefühlen – also über den Körper. Diese körperlichen Resonanzen wahrzunehmen ist sehr wichtig, denn Emotionen zeigen uns auch unsere eigenen Bedürfnisse an. 

Wenn ich mich beispielsweise über etwas ärgere, könnte beispielsweise ein Bedürfnis nach eigener Wertschätzung dahinterstecken. Wenn ich gar nicht selbst wahrnehmen kann, dass ich mich ärgere, dann komme ich vermutlich auch nicht so leicht hinter meine Bedürfnisse und kann auch nicht „umsteuern“, in eine andere Verhaltensrichtung. Diese Phänomene sind auch oftmals sehr gut erkennbar in der Kommunikation: z.B. Führungskräfte, die ihren harschen Ton (aus einem eigenen Ärger heraus) dem Team gegenüber gar nicht selbst wahrnehmen. Sie verstehen dann ggf. auch gar nicht, warum dann das Team mit Zurückhaltung reagiert. Sie sagen dann sowas wie: „Ich verstehe gar nicht, warum keiner den Mund aufmacht. Nehmen die das (& mich) nicht ernst? Ich habe doch sehr klare, dringliche Ansagen gemacht.“

Auf möglichst ganzheitliche Selbsterkenntnis (Innenschau = Impathie) folgt dann bestenfalls eine gute Fremdwahrnehmung. Wenn wir uns selbst gut wahrnehmen können, dann gelingt dies auch besser bei anderen. Man könnte sagen, dass wir unsere Wahrnehmung dann empathisch auf den anderen Menschen ausdehnen. Uns gelingt dann viel einfacher, den anderen zu spüren, zu verstehen z.B. in emotionalen Reaktionsmustern und dahinter liegenden Bedürfnissen.

Wenn wir uns mit uns selbst sicher sind, steigt auch die Sicherheit in der Wahrnehmung der anderen – und in der Interaktion miteinander. Damit wären wir dann im Bereich des Beziehungsmanagements und der Regulation zwischenmenschlicher Beziehungsphänomene. Diese Anforderungen sehen wir in moderner Führungskompetenz ganz weit vorne. 

Im Beispiel unserer Führungskraft wäre das die Fähigkeit, den eigenen Ärger – wenn auch erst in dem Moment der eigenen Kommunikation – selbst zu spüren. In dem Augenblick hätte die Person die Möglichkeit zu sagen: „Entschuldigt bitte, das kam ggf. jetzt etwas zu harsch raus… Ich merke grad an mir meinen eigenen Ärger. Und ich denke, der kommt daher, dass dieses Thema aktuell, obschon sehr wichtig, so wenig Gehör im Unternehmen findet…“ Spätestens aber bei der Zurückhaltung des Teams könnte sie genau dies zum Thema machen. Aber eben nur, wenn die Person es überhaupt wahrnimmt, also die Stimmung spürt, die da ist. Wir nennen das „Resonanzfähigkeit“.
In beiden Fällen wäre eine Kommunikationsbasis geschaffen, auf der das Team zusammen mit der Führungskraft in einen konstruktiven Austausch kommen könnte… 

Impathie – Empathie – Eloquenz

Unsere Führungsqualitäten kommen aktuell stärker in den Fokus, werden uns möglicherweise aktuell auch stärker gespiegelt. In diesen gewünschten modernen Führungs- und Kommunikationskompetenzen liegt auch eine Menge Freiheit und Entlastung für uns selbst als Führungskräfte. Wir müssen nicht mehr die „unverwundbaren Starken“ sein, sondern können uns auch selbst mehr mitteilen. Und das entlastet, zum Beispiel nicht alles allein schultern zu müssen…

Zwei nachweislich immer noch sehr gefragte und jetzt noch stärker geforderte Kompetenzen in Führung sind:
EMPATHIE VERMÖGEN
…das ohne einen gewissen Grad an IMPATHIE, also reflektiertem Selbsterkennen nicht ganz so gut funktioniert, wie oben beschrieben.
AUTHENTISCHE KOMMUNIKATION

Warum sind gerade diese beiden miteinander verbundenen Kompetenzen und die damit einhergehende Kompetenzentwicklung in Führung wichtig?

Weil wir nur dann klare authentische Botschaften senden können, wenn wir innerlich auch klar und im bewussten Umgang mit uns selbst sind, mit den eigenen Bedürfnissen, Werten, der eigenen Motivation u.a. Es entlastet zudem ungemein zu wissen, was man möchte (nach bestem Wissen & Gewissen) und es dann zu tun und zu teilen. 
Dies setzt auch Mut voraus. Und Mut bedeutet, trotzdem Dinge zu tun, gerade wenn man sich innerlich bereits mit möglichen Risiken beschäftigt hat… und dennoch optimistisch bleibt.

Ich finde es immer wieder bemerkenswert, über wieviel Potential Menschen verfügen – vor allem auch gemeinsam! Der eine ist stark in diesem, der andere in jenem.
Wenn man allein auf das Thema „Kommunikationsfähigkeit“ und Eloquenz schaut, wird das interessant:

Mut ist möglicherweise eine der „alten Tugenden“, im Unternehmertum und im Bereich von Einflussnahme und Führung. Und die Tugend ist auch noch heute gefragt. Sie äußert sich aber ggf. heute anders. Mut wird heute auch möglicherweise viel mehr mit Optimismus assoziiert, in den vielen Krisen, die wir aktuell miteinander zu bewältigen haben. Die Fähigkeit „mutig zu sein“, ist heute in der Kommunikation ggf. weniger dies: sich zu trauen, „dem anderen mal richtig die Meinung zu sagen“. Das war mal so. Heute ist eine optimistische Haltung, die Risiken sieht und mit anderen darüber spricht, und trotzdem motiviert bleibt, ggf. notwendiger geworden – in einer komplexen Welt mit notwendigen „Multiperspektiven“ auf herausfordernde Themen. 

Nach unserer Beobachtung wird die von uns so benannte „Rhetorische Eloquenz“, die vielleicht eher auf „alten Tugenden“ von tendenziell hierarchisch geprägten Organisationen basiert, immer weniger nachgefragt. Gesehen, bzw. mehr gewünscht und für gut befunden, werden häufig in der unternehmerischen Praxis in Organisationen eher die Fähigkeiten der „Systemischen Eloquenz“. Dies heißt nicht, dass die „altehrwürdige Eloquenz“ mit ihren Kompetenzen ausgedient hat, die sich möglicherweise mehr über präsentes, schlagfertiges und durchsetzungsstarkes Kommunikationsvermögen definiert. Vielmehr kommen – daneben – nun weitere Kompetenzen stärker in das Augenmerk von guter Führung, die eben mehr auf Bindung und Beziehungsmanagement Wert legen. Und auch Wert legen müssen. Denn wir brauchen einander möglicherweise mehr denn je: mit guten Ideen, gemeinsamer Entlastung durch echtes Zuhören, gutem Austausch untereinander, gemeinsamer Freude, psychologischer Unterstützung, Ansprechbarkeit, Verständnis, Konsensfähigkeit u.a.

Daher haben wir hier mal eine „Gegenüberstellung“ im Sinne von möglichen Tendenzen der beiden Eloquenz-Fähigkeiten gewagt, die unterschiedliche Stärken in der Kommunikation zeigen. Und diese kann man auch in Unternehmenskulturen in bestimmten Ausprägungen recht gut beobachten:

„Rhetorische“ Eloquenz „SYSTEMISCHE“ ELOQUENZ
Wortgewandt Zuhörfähig
Prägnant Zeit gebend
Schlagfertig Konsensfähig
Überzeugend Verständnis erzeugend
Argumentativ Dialog fähig, fragend  
Durchsetzungsstark Empathie fähig
Präsent Resonanzfähig


Kommunikationsmuster beobachten – Störfelder verstehen 

Konflikte entstehen dort, wo Dinge nicht gut zusammen passen. Da hakt dann die oben erwähnte „Resonanzfähigkeit“. Wenn ein Team zum Beispiel viel Wert auf Meinungsaustausch legt, der sich Zeit nimmt unterschiedliche Perspektiven zu hören, die Führungskraft aber gern ihre Meinung am liebsten schnell durchsetzen will, dann gibt es womöglich über kurz oder lang Widerstand. Oder aber das Team fügt sich und reagiert mit Passivität und zunehmender Demotivation… Als Beispiele von möglichen Reaktions- und Verhaltenstendenzen. 

Solche Kommunikationsmuster zu beobachten, gibt auch interessanten Aufschluss darüber, was für die Organisation wichtig ist, was sie gewohnt ist, was ihre Stärken sind und eben auch, wo es möglicherweise „hakt“. Oftmals sind sich die Organisationen ihrer eigenen kommunikativen Verhaltensmuster gar nicht so bewusst. Diese sieht man besser „von außen“. Deshalb hilft es, dass Außenstehende ggf. als Wahrnehmungsspiegel für diese Phänomene dienen und diese zur Verfügung stellen… zum Beispiel mit Hilfe von systemischem Business Coaching in Führung.

Wenn Sie als Führungskräfte darüber Klarheit schaffen, was Ihre Muster im Führungsverhalten im System sind, klärt das auch den Blick auf das System, für das Sie verantwortlich sind. Wenn Sie erkennen, was die systemischen Phänomene mit Ihnen zu tun haben, ist es leichter, die Dinge zu verändern. Sie kommen zu anderen Erkenntnissen und Möglichkeiten.
Wenn Sie es also persönlich in Ihrer Rolle schaffen, in sich selbst zu schauen und mit sich zu arbeiten, dann entwickeln Sie eine gute „Innenschau“, sind impathisch. Und wenn Sie einen guten echten Zugang zu sich selbst haben, trainiert das auch den Zugang und das Verständnis für diejenigen, für die Sie verantwortlich sind. Es hilft Ihnen beim Hineinversetzen in unterschiedliche Sichtweisen und Bedürfnisse – ohne es direkt zu werten. Und dies ist die Voraussetzung dafür, dann empathisch und wertschätzend ins Gespräch zu gehen, z.B. darüber, was jeder im System braucht und dies auch gut auszuhandeln.

Auf diesem direkten emphatischen Weg entsteht unserer Erfahrung nach eine Menge Raum für wertvollen DIALOG miteinander – der weiterführt, als nur bis zum nächsten Meinungsschlagabtausch!

Für all diese Kompetenzen empfehlen wir eine moderne Führungskräfteentwicklung.
Lassen Sie uns miteinander ins Gespräch gehen:

zum Beispiel über unser ELOQUANTUM Führung in systemischer Personalentwicklung!