Längere Zeit schon beobachten wir, dass die Personal Entwicklung (PE) vieler Unternehmen sich stärker emanzipiert. Und das ist gut so!
Recht selten aber kommen wir immer noch mit Personalern und Personalerinnen zusammen, die wirklich sehr viel Einfluss zu haben scheinen. Einfluss im Sinne von echtem Mitspracherecht innerhalb primärer strategischer Entscheidungsbereiche des Unternehmens.
(Hinweis: Wir sprechen hier in diesem Artikel über das Thema Personal Entwicklung, Schwerpunkt Weiterbildung, und meinen damit nicht die administrative Funktion der Personalabteilung.)
Das ist bemerkenswert, denn gerade aktuell ist die HR Abteilung mit ihrer Personalentwicklungsfunktion gefragter und herausgeforderter denn je bei Zukunftsthemen wie der Kompetenzentwicklung für Digitalisierung, KI, bei Unternehmens- und Führungskultur Entwicklungen und Transformationen sowie nicht zuletzt beim Schmerzpunkt Thema Fachkräftemangel!
Viele unserer Fachzeitschriften titeln und markieren aktuell ähnliche Eindrücke und Umfrage Ergebnisse:
Weiterbildungsangebot in vielen Unternehmen ausbaufähig
„Viele, selbst die PE, sind sich nicht sicher, ob es in ihrem Unternehmen eine Weiterbildungsstrategie gibt –
dies wiegt schwer im Sinne von Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit sowie Arbeitgeberattraktivität“
Beschäftigte sind trotz hoher Motivation wechselwillig
„Besonders mit Blick auf Themen wie Weiterentwicklung und Karriere besteht aus Sicht der deutschen Arbeitnehmenden ein großer Aufholbedarf“
Gen Z zeigt sich ambitioniert
„Spaß an der Arbeit und sich dabei verwirklichen – dies ist nicht das Gegenteil von Karriere, sondern der Antrieb dafür“
(Lesen Sie dazu auch gern unseren BLOG Artikel „Eigene Fachkräfte systemisch fördern“)
Wozu genau ist die PE ein Schlüssel-Erfolgs-Faktor für Unternehmen?
Gerade kleine und mittelständische Unternehmen tun gut daran, ihren Status Quo in Sachen Personalentwicklung zu überdenken oder frühzeitig damit zu starten. Wenn beispielsweise bisher gar keine PE vorhanden ist, gibt es auch gute Möglichkeiten erst einmal von ExpertInnen von außen eine Personalabteilung installieren zu lassen. Fakt ist: dies ist wichtig.
Neben den administrativen Aufgaben natürlich in erster Linie deswegen, weil nur ein Unternehmen, das lernt, sich auch weiterentwickeln kann. Wer keinen Wert auf Weiterbildung legt – auf moderne, qualitativ hochwertige Weiterbildung – der bleibt zurück hinter der Konkurrenz, bleibt stehen und geht im schlimmsten Fall bankrott.
Dies scheint bei all dem leider ein häufiges Phänomen in Unternehmen:
Viele Mitarbeitende erkennen den eigenen Weiterbildungsbedarf nicht
„Mitarbeitende haben keine klare Vorstellung davon, wie sich Fähigkeiten verändern müssen in Richtung neuer Anforderungen der Zukunft – und können dementsprechend auch nicht mit geeigneten Maßnahmen/Eigeninitiative darauf reagieren…“
Und gleichzeitig:
„Ein Drittel der Arbeitnehmenden ist der Meinung, dass das eigene Unternehmen in 10 Jahren nicht mehr wirtschaftlich sein wird, wenn es so weitermacht, wie bisher“
Das sind eher erschreckende Ansichten.
Eine gute Personalentwicklung kümmert sich genau darum:
- Analyse von Anforderungen in der Gegenwart und Zukunft
- Geeignete Anforderungsprofile erstellen
- Geeignete KandidatInnen über moderne Auswahlverfahren auswählen
Von extern und intern!
Allein beim Recruiting müssen Unternehmen heute direkt bei Talenten punkten.
Diese sind wählerisch und merken Unstimmigkeiten und schlechtes Recruiting sehr schnell.
Nicht selten kommen daher gute BewerberInnen nach einem ersten Auswahlgespräch gar nicht wieder, von sich aus. Denn das Unternehmen hält scheinbar schon beim persönlichen Erstkontakt nicht, was es in marketingmäßig toll aufgemachten Ausschreibungen auf den ersten Blick verspricht.
Es gibt viele Rollen und wichtige Aufgaben in einem modernen Recruiting und Talentmanagement:
-Der Personalvorstand
Seine Ansichten und strategischen Themen sind genauso wichtig wie z.B. die Finanzplanung!
-Talent Scouts
-Talent Manager
-Administratoren
-Profiler, Diagnostik SpezialistInnen
Es muss nicht alles intern abgedeckt werden können. Gerade letztere, die psychologischen ExpertInnen können auch als externe SpezialistInnen eingekauft werden. Das Thema Persönlichkeits- und Potentialdiagnostik sollte dabei unbedingt mit modernen, mehrdimensionalen Verfahren (z.B. der PSI Diagnostik beim Persönlichkeitscoaching aus Münster) und gut ausgebildeten Coaches erfolgen. Dies minimiert Fehlplatzierungen immens.
Zudem sollten auch und gerade im System vorhandene Fach- und Führungskräfte auf Weiterbildungsmöglichkeiten und Potential-Entwicklungsmöglichkeiten hingewiesen werden. Bzw. gute Personalentwicklungen führen unser Ansicht nach regelmäßig – in Zusammenarbeit mit den Führungskräften – Gespräche durch, in denen es darum geht, was die Person in der Rolle individuell erreichen möchte. Wo sie noch hin möchte. Wie zufrieden sie gerade beim Thema Selbstverwirklichung in der eigenen Rolle und in dem ihr zugewiesenen Aufgabengebiet ist.
In vielen Mitarbeitenden schlummern noch Talente, von denen das Unternehmen oftmals keine Ahnung hat, dass diese überhaupt da sind!
Die Frage ist:
Wie lässt sich mehr darüber erfahren?
Indem ich mich beispielsweise als Führungskraft mit den Mitarbeitenden mehr beschäftige und ihnen zuhöre.
Dazu ist aber leider meist keine Zeit – auch wenn moderne Führungskräfte dies eigentlich sogar gern täten!
Warum?
Weil Personalarbeit, zum Beispiel Mitarbeitenden Gespräche, in Unternehmen leider häufig gar nicht hoch strategisch priorisiert ist.
Zeit und Geld wird immer noch eher woanders in den Unternehmen ausgegeben.
Arbeitsschwerpunkte sehr guter Personalentwicklung
Das Thema Talentmanagement, gute Leute zu halten und gute neue Fachkräfte zu gewinnen, ist also eines der großen Potentiale wirklich anerkannter und hoch priorisierter Personalarbeit – mit fachlich gut ausgebildeten Fachkräften in der Personalentwicklung.
Neue und alte Mitarbeitende möchten sich im Unternehmen wohlfühlen, sich sicher fühlen und Freude beim Arbeiten und Lernen haben! Dies schafft moderne Weiterbildung, zum Beispiel systemisches Arbeiten in Workshops, bei denen es erst einmal darum geht, die eigenen relevanten Anliegen zu klären. Um sich dann als nächstes den eigenen individuellen Lernplan selbstverantwortlich zu gestalten.
Vorbei sind die Zeiten des „Schema F Agenda vorgeschrieben Bekommens“ – darauf haben junge Menschen überwiegend einfach keine Lust mehr.
Dies sind nachgewiesene psychologische Auswirkungen von guter Weiterbildung (neben der faktischen Wissensvermittlung):
- Wertschätzung (Anerkennung und Zugehörigkeit des Individuums)
- Sicherheit in Kompetenz (Psychologische Sicherheit)
- Im Berufsalltag Schritt halten (Leistungsvermögen)
Gute Personalentwicklung macht sich zudem Gedanken über weitere Anreize für Mitarbeitende, bestenfalls die intrinsischen Anreize, die wahren Tätigkeitsfreuden aus der Tätigkeit, dem Tun heraus – ohne dafür eine Belohnung von außen zu erhalten. Für viele Menschen besteht eine intrinsische Motivation in dem Gefühl des Weiterkommens, Einflussnehmens, sich entwickeln und fortkommen Könnens.
Viele Beschäftigte, sehr gute Fach- und Führungskräfte, wechseln daher zu anderen Unternehmen, weil sie keine spannenden Weiterentwicklungsmöglichkeiten für sich mehr sehen in ihrem eigenen Unternehmen.
Motivierende Arbeitsumfelder sind dabei recht gut erforscht!
Fragen Sie sich selbst und/oder befragen Sie Ihre Mitarbeitenden zu den wichtigen Säulen dieser als motivierend erlebten Arbeitskontexte:
NEUGIER
Inwieweit besteht ein Umfeld, indem man sich ausprobieren und Dinge neu entdecken kann?
LEIDENSCHAFT
Inwieweit weiß man um die individuellen Interessen der Mitarbeitenden, beachtet diese bewusst und nutzt genau diese Expertise?
SINN erlebbar machen
Inwieweit kann man Aufgaben und selbstgewählte Rollen einnehmen, die Sinn für einen selbst ergeben, weil man konkrete Ergebnisse dadurch erlebt und bestenfalls alle davon profitieren?
AUTONOMIE
Inwieweit gibt es einen guten, sicheren Rahmen für Selbstbestimmtheit, Entscheidungsfreiheit und Verantwortungsübernahme?
ENTWICKLUNG
Inwieweit kann man nächste Level für sich erreichen, eigene steigende Fähigkeiten bemerken und sich weiterentwickeln, eine wie auch immer für sich selbst definierte „Karriere“ machen?
Auf diese psychologisch wichtigen Themen sollte unserer Ansicht nach eine gute Personalentwicklung ihre Strategien ausrichten.
Jeder 2. Beschäftigte kündigt bereits im ersten Jahr
„Gründe: Arbeitsaufgaben, Gehalt, Qualität der Führungskraft, Qualität der Teamkultur…“
Gerade zu den Themen moderner Team- und Führungskultur lässt sich viel schreiben.
An dieser Stelle mal noch ein wenigstens kurzer Hinweis in Richtung Führung:
Führungskräfte sollten moderne Führung lernen und eine neue Haltung entwickeln.
-Und das bedeutet vor allem, mit den Mitarbeitern ernsthaft und offen zu kommunizieren. Ideen zu hören und zur Eigenverantwortung zu ermutigen.
-Ernsthaft und ehrlich auf Augenhöhe zu kommunizieren kann bedeuten, zu Widersprüchen und unangenehmen Fragen Stellung beziehen zu müssen.
-Es kann bedeuten zuzulassen, dass sich Lösungen von Mitarbeitern in der Diskussion als besser erweisen und der eigene Vorschlag unter den Tisch fällt. Das ist für manche Vorgesetze mindestens ungewohnt.
-Es wird bedeuten, dass Vorgesetzte anfangen müssen Macht abzugeben, zu vertrauen, loszulassen, Dinge auszuhalten und an sich zu arbeiten!
Es muss bedeuten, dass sich die Verantwortlichen über moderne und innovative Lern- und Arbeitsformen Gedanken machen, um kompetente und leistungsstarke Mitarbeitende zu binden und gute Neue zu finden!
Und es bedeutet, dass Unternehmen gründlich überdenken, wie gut sie jetzt und in Zukunft ihre Personalentwicklung aufstellen und wen diese einstellen wollen.
Und dann sieht man in der Praxis auch zum Glück immer wieder, dass gute Leute auch gern im Unternehmen bleiben und neue gute Fachkräfte angezogen werden.
(Lesen Sie dazu auch gern unseren BLOG Artikel „Eigene Fachkräfte systemisch fördern“)
Und schauen Sie gern in unsere Themen der Personalentwicklung aus Münster!
Weitere spannende Themen finden Sie auch in unseren Arbeitsbereichen: